DROIT SOCIAL

TITRE II Les rapports individuels du travail.

TITRE I : L’existence du contrat de travail.

Sous titre I : L’établissement du contrat de travail.

Pas defini par le législateur.

2 types de contrat de travail :CDD et CDI

Défini par la jurisprudence

Subordination juridique mais critère a évolué.

§1. Les éléments traditionnels de la subordination juridique.

*Il faut se référer à la situation respective des parties.

L’1 se comporte c un employeur (O° qui appartiennent à l’employeur)à présomption de travail sub. (indice)

Remu° du tps de travail à pres° de remu juridique.

Qui fixe la remu ?

S’il existe des cond° de travailà travail sub.

Un travail sub correspond à un travail exécuté ds des cond telles que l’employeur puisse exercer une direction et un contrôle effectif de l’activité du salarié

§2. L’évolution de la notion de subordination juridique.

- Tradntà direction et contrôle dans l’exécution de la prest° de travail.

Ms svt déter par O° secondaire ou accessoires.

Ex : fixation des horaires. (médecins ds une clinique : 1938 Ch civ.)

Ex : travail dans le cadre de service organisé :

Ass Plen 1976 (travailleurs qui distrib des périodiques gratuits).

Ass plen 1983 : taches assumées au sein d’une org° fonctionnant sous la dir° et la resp d’un employeur, l’action est faite sous la dépendance de l’employeur (la notion de travail organisé remplace la sub juri).

Ch soc 13 Nov 1986 : réaction c/ cette substitution : l’intégration ds un S organisé n’est pas un critère du contrat de travail, c’est un indice du lien de sub°.

• L est intervenue pour prévoir des pres° (réfragable) de travail sub. (ex : VRP, bûcherons…).
• Le leg a tenté d’imposer une pres° de travail indep. (L madelin 94) mais la L. Aubry II du 19/01/2000 vient de l’abroger.

Définition : Le contrat de travail est donc la convention par laquelle une personne (le salarié) s’engage auprès d’une autre personne (l’employeur) à mettre sa force de travail à la disposition de ce dernier pour accomplir une prestation sous la subordination de celui-ci en échange d’une rémunération.

- Contrat de droit privé.

- Contrat à titre onéreux (pas bénévole)

- Contrat d’adhésion

-Contrat conclu intuitu personae.

Employeur peu imp (art L122-12 al 12à contrat conclu avec l’entreprise) mais salarié fonda.

- Contrat synallagmatique.

- Contrat à exécution successive.

-Peut on réviser le contrat ? En principe non sans l’accord des 2 parties.

Section III. La distinction entre le contrat de travail et les contrats voisins.

§I. Le contrat de travail et le contrat d’entreprise.

Pas de pos° sub., lié par le but.(travaille avec des pers. Qu’il recrute lui m)

E : libre dans l’exécution de la prestation de travail : des lors qu’il travaille avec des personnes qu’il recrute librement, il n’est pas salarié.

Def :Mandat est un contrat civ qui consiste à accomplir des actes juri pr le compte d’une autre pers. 

Peut exister des pts de contact :

Salariés accomplissant des actes juri pr leur employeur :2 contrats vont se superposer.

Mandat exclusif : prot par cert L. (agents d’assu, com, repres de co avec L spéà sal.).

C de stéà convention par laquelle 2 ou plusieurs personne conviennent de mettre en commun…

Cas de l’apport en industrie ?

-Participation aux bénéfices et aux pertes

-Existence d’apports réels et d’une collab° / un pied d’égalité entre les asso.

Ex des chauffeurs routiers…(P 6-7)

On peut être asso et salarié d’une E. mais on distingue les 2 qualités.

Ex : SARLà salarié partic car majoritaire.

Ex : le salarié par le biais de l’actionnariat devient associé mais reste salarié car toujours subordonné.

Problème de la compatibilité entre une fonction dirigeante et une fonction subordonnée.

Jurisprudence ok qd aucune interdiction par la L. si :

Taches distinctes

Soumis à un contrat (mais sans mettre en péril les règles de l’E. , principe de revoc° des taires soc.)

Plusieurs règles :

1 taire soc ne peut se faire nommer dans un emploi salarié mais l’inverse est possible (avec une suspension du contrat de travail ).

Règle du tiers.

+L. de 86 (2 ans d’ancienneté en tant que salarié), supprimée par L. Madelin en 94.

CDD : Contrat qui va être effacé par un évènement futur, certain dont la résiliation ne dépend pas exclusivement de la vol. d’une partie.

à clause résolutoire : pas CDD

1° legis°à 1879

Valeur de ce contrat a évoluée

Ordo du 5/02/82 vient le réglementer

L. de 90 avec une idée maîtresseà limites à ce recours

à limites à la durée.

-Le C.W. dispose : ils ne peuvent avoir pr objet ou pour effet de pourvoir durablement des emplois liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

-Liste limitative des cas de recours (C.W.)

+ accord interprofessionnel / emploi précaires de mars 90 (étendu dc presque force de L.)

A.Les cas de recours.

3 cas de recours englobant 9 cas particuliers :

*Remplacement d’un salarié : abs ou suspension temporaire du contrat

attente de la venue d’un salarié désigné.

départ définitif

*Situation de fluctuation de l’activité de l’entreprise : accroissement temporaire

exécution d’une tache occasionnelle ne relevant pas de l’activité normale de l’E.

survenance d’une commande exep d’export°

Wx urgents nece par mes de secu.

*Exe° de taches temporaires par nature : emplois saisonniers

Contrat d’usage

Cas de ces recours strictement limité à certains secteurs d’activité dont la liste est fixée par le CT

+ cas spécifiques soumis à regl° partic : (politiques étatiques de l’emploi ou destinées à obtenir un complément de formation au profit des salariés).

B.La limitation de la fréquence des recours.

Pour éviter les fraudes.

La règle du tiers (sauf maladie et contrat d’usage)

C.Les interdiction spécifiques.

-En cas de conflit collectif (mais possible par CDI)

-Wx partic dangereux.

-Pour une tache occasionnelle ou augmentation de l’activité qd il s’agit de pourvoir poste touché par licenciement éco 6 mois précédents.

La durée du contrat est préalablement fixée et ne peut être renouvelé que de manière exceptionnelle.

A.L’éxistence d’un terme préalablement fixé.

Fixé avec précision : contrat de date à date (max 18 mois, cas particuliers comme Wx urgents: 9mois)

Sans précision : real° d’un objet deter., incertitude sur la durée de la saison… (C.W. durée min si pas date finale)

1 fois sans dépasser la durée max autorisée.

Ne concerne que les contrat de date à date.

Jurisprudence a evo pr les contrat saisoniers

E. avec activ uniquement saisonnière (CDI si pr tte la durée de l’activité c’est le personnel permanent de l’E.)

E. avec pointes saisonnières (CDD)

Salarié : tte pers. ayant l’age requis et pas d’incompatibilité avec une autre fonction, un autre emploi.

Pas de limite sauf sur la durée (pas plus de 48h) et à cond° qu’un contrat de travail ne lui interdise pas.

Employeur : ds les prof° libérales tte pers peut s’instaurer chef d’entreprise et donc employeur qui recrutera les employés.

Qques fois problème pour le déterminer dans le cadre de relations triangulaires car si le salarié apparaît, certaines circonstances peuvent remettre en cause le contrat de travail

2 caté : prêt de main d’œuvre et TP

Grpnt d’employeur et asso° intermediares.

§I. Le prêt de main d’œuvre.

Prêt de main d’œuvre : un employeur met pour un temps plus ou moins long tout ou partie de ses employés à la disposition d’un tiers.

Réglementation limitative : art L 125-1

Du coup, essai de camoufler par la sous-traitance…

1. Distinction : prêt de main d’œuvre / sous-traitance.

L’entrepreneur principal souscrit un contrat ayant pour objet l’exécution d’une tache.

La rémunération du sous-traitant est fixée en fonction de la tache à accomplir.

Il assume les risques de l’opé°

Il fournit le matos (pas le cas dans le prêt)

Il reste le seul employeur du personnel qu’il encadre et dirige

Pas de lien entre l’entrepreneur principal et les salariés du ss-traitant (aucune oblig°)

Si un de ces critères fait défaut : prêt.

B. Les conditions de l’activité de prêt de main d’œuvre.

- De l’application combinée de ces 2 art, 1 distinction :

*Le prêt non exclusif :

Ex : on met à la dispo° du client du matériel accompagné d’une main d’ouevre qualifiée (grue).

Ce sera licite sauf si préjudice du salarié

*Le prêt exclusif :

Licite s’il est effectué à titre gratuit (l’employeur sera juste remb du px de la main d’ouevre + des charges).

Illicite si à titre onéreux.

• Deter° de l’employeur :l’employeur juri est celui qui a recruté mais il a perdu son pv de dir°.
• On parle de dualité d’employeur : svt, s’ils serenvoient les O° la jurisprudence dira qu’ils st resp. in solidum.

§II. Le travail temporaire.

Def° : activité qui consiste pour une E. de travail temp. à mettre à la dispo. d’un tiers, l’E. utilisatrice, des salariés dits travaileurs temp., spécialement embauchés à cet effet pour accomplir pour le cpte de ce tiers des taches non-durables dites missions, tt cela à titre onéreux.

Réglementation de 1972 : mêmes règles que CDD

L./ les emplois précaires de 1990 : pour pourvoir durablement à l’activité perma de l’E.à que dans les cas prévus par la L.

Employé lié avec l’ETT

C prend fin :

• Qd l’échéance précise arrive (interdep. des 2 contrats)
• Si le client met fin au contrat av. l’echeance. (ETT n’est alors pas libérée de ses O° à l’ag de l’interimaire)

EU peut avoir des O° (employeur substitué) : réglemente les condition de travail…

En cas de défaillance de l’ETT, elle paiera…

L’employé a 2 employeurs.

§III. Les groupements d’employeurs et les associations d’intermédiaires.

A.Les groupements d’employeurs.

L. du 25 Juillet 85 permet à certaines E. de se constituer en grpnts d’employeurs afin de pv utiliser, lorsqu’elles en avaient besoin des salariés, liés au groupement par un contrat de travail.

(E. relevant d’une même convention coll., slnt PME, et pas € à + de 2 grpts)

Slnt contrat ecrits avec liste des E. utilisatrices et lieux d’exécution du travail)

Recruté et remu par grpt mais disociation de la qual. d’employeur (employeur de fait pd l’utilisation et dc resp du respect des regles du travail).

Meme en cas de non paiement par l’E. le grpt paie.

Si aucune demande le salarié est qd même rému par le grpt.

B.Les associations intermédiaires.

Engage des pers sans emploi, ayant des problème de réinsertion pour les mettre à titre onéreux à la dispo° de tiers pour des activités qui ne st pas assurées par l’initiative privée ou l’action des coll pub.

Régime modifié par L de 98 sur l’exclusion : pas se substituer aux E. privées.

Les asso° de S aux personnes pvent fctner comme elles.

Auto° préalable de l’Etat.

Avant : effet rel des convention

L19 Juillet 1928 : art L. 122-12 al.2à   "si survient une modif° de la personne juri de l’employeur notament par succession, vte, fusion, transformation du fd, tous les contrat de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nvel employeur et le personnel de l’E. "

C’est une dispo d’OP

Ici, voir cours…avant la directive et la deci de la CJCE

Arrêts du 16 Mars 1990 :

Le texte et la directive s’appliquent même en l’abs d’un lien entre les employeurs successifs à tt transfert d’une entité eco. conservant son autonomie (, son identité) et dt l’activité est reprise ou poursuivie.

Problème des pertes de marché…voir cours (p21)

1)Le principe du maintien de contrat de travail en cours.

Il fait subsister ts les contrat de travail en cours (avec clauses idem)

Salariés gardent leur ancienneté et leur qualif°

Le nvel employeur est tenu de ttes les O° de l’employeur, devra verser ttes les indem. Meme acquises sous l’ancien (sauf pour l’indem de congés payés)

Av. devait payer les indem de CP, auj. nvelle jurisprudence : une fois payé, il peut dem remb de tt ou partie de ces indem.

Les dettes incombant à l’ancien employeur restent à la charge de celui ci.

Art. L.122-12 al.1 : ft O° au nvel de payer aux salariés les dettes de l’ancien des lors que les salariés le lui demandent.

Il peut alors se retourner c/ le précedent.

Règle écartée dans 2 sit° : transfert effectué dans le cadre d’une proc. Collective, redresnt judi (annule les dettes)

" . . "effectué ss qu’il y ait eu de convention entre les employeurs successifs (perte de marché)à dt reprendre les salariés mais pas les dettes.

2)Les limites au maintien des contrat de travail en cours.

(Relire)

L’art L.122-12 ne déroge pas au pape posé par l’art. L. 122-4 CT selon leq " le contrat de travail fait sans détermination de durée peut toujours cesser à tt moment par la vol. d’une partie contractante".

…

Ch soc. 20 Janv. 1998 " les licenciements antérieurs à la session sont sans effet " mais permet les licenciements intervenus conformément à certaines règles légales (ex :celles du redress judi)

L de 85 : pd la période d’observation, l’admeur peut procéder à de licenciements (alors que transfert prevu).

Art 63 peut prevoir des plans de cession avec des licenciements.

Une fois le transfert réalisé, possible dans les conditions du licenciement.

Opération par laquelle un travailleur sur l’initiative de son employeur quitte son poste pour passer au service d’un nvel employeur qui a accepté de le prendre en charge.

Pas de licenciement

Pas demiss° (ne part pas de lui-meme)

Problème des avantages…

Les employeurs vt consid qu’il y a eu rupture du 1^er contrat.

Qd pas de conv° réglant le transfertà règles jurisprudentielles protégeant le salarié faisant l’objet d’un transfert.

A.Le transfert au sein d’un groupe de sociétés.

Concept° extensible pour mieux protéger.

1^ère foisà 122-12 (l’italien…) mais en principe, ne s’applique pas.

Ccass va dc rechercher l’existce d’une subor° à l’égard du 1^er employeur :

• Véritable confusion entre les 2 sté. (rare)à transfert n’affecte pas les D. du salarié.
• E. différenciéesà transfert dans sté.

1^ère maîtresse de la 2^ème (soumise aux dir. De la 1^ère) : le lien contractuel avec la la sté d’origine est maintenu.

(On parle de lien de subor° éco de la sté).

2 sté différenciées et indépendantes : contrat maintenu si la 1^ère a continué à exo 1 contrôle sur le salarié.

(ex :75 :le salarié rendait cpte des wx réalisés en Afrique ou 80 : clause prévoyant que la 1^ère pourra lui dem des wx pour son cpteà resté salarié de la sté mère).

Si pas de confusion de ce genre : pas de maintien du lien avec ts les risques…

1)Les conditions d’application de l’article (122-14-8 du CT)

*Déjà embauché par une sté mère Fr.

*Détaché auprès d’une filiale etr. (largement entendu : 81 : 1 certain contrôle).

*Parties ont entendu soumettre leur rel° au D. Fr.

*Véritable transfert (pas mission)

*Licencié par la filiale.

2)Les droits du salarié.

*Rapatriment à la charge de la sté mère.

*D à réintégration.

Sanctions si refus de réintégration (indem et D.I. si pas juste motif).

Section I. Les conditions de validité du contrat de travail.

Contrat de travail répond aux conditions du D commun :

• Licite
• Non contraire à l’OP et aux bonnes mœurs (ex :contrat à vie…)
• Age limite à 16 ans (sauf cas exep : 14-16 ans…)

• Prof° litteraires et artistiques
• Rémunération pas perçue dir. Par l’enfant (1/2 parents…)
• Signe lui même le contrat de travail (avec auto° du repres. légal ou refus…)
• Pleine capacité professionnelle.
• Salaire : sur un compte à valable (si dilapide, employeur doit lui verser un 2^ème)

• Femme mariée depuis L.65
• Consentement libre et exempt de vice.

• Priorité d’emploi (auj, slnt les handicapés dans E. de +20sal)
• Non discrimination en matière d’embauchage (CT et NCP)
• Cons exempt de vice : dol, violence, erreur.

Souvent invoque l’erreur : Ccass 3 Juill 90à inexcusable aurait du se renseigner sur le passé de son salarié (cas du directeur…)

Cons des prud’hommes : homonyme (foot) : annul° pour erreur.

Invoque aussi le dol : CCAss 5 Oct 94à lettre ecrite par 1mbre de la famille : pas preuve qu’elle n’aurait pas contracté si les manœuvres n’avaient pas existé à dol pas déterminant

Ex : si diplôme pas condition pour exo la prof°, pas d’annul°

Consensuel : pas de forme partic.

Peut se prouver par tout moyen : doc fournis au salarié, decla° d’embauche à l’URSAAF avec récipicé remis au salarié , bulletin de sal.(preuve suprême)

Peut devoir etre conclu par écrit, imposé par L ou une convention (pour cert contrats)

…

Respect de formalités auprés de l’adm°à decla° unique faite à l’URSAAF (décla préalable d’embauche)

Dir euro/info° des salariés en matière d’embauche

Rien en D Fr :mais peut très bien être dans le bull de sal. (sans contrat de travail écrit).

Pas cosacrée dans le CTà jurisprudence

Conception unitaire retenue par la jurisprudence : c’est un contrat de travail qui va connaître des règles spécifiques en ce qui concerne sa rupture.

-accord des parties

-si accord, regles de rupture radiées.

§I. La necessité d’un accord préalable.

Double accord sur la période d’essai et sur sa durée.

A.L’accord sur l’existence de la période d’essai.

• Employeur et salarié conviennent de l’exist. d’une per. d’essai. (souvent par ecrit avec clause dans contrat de travail)
• Absence de stipu xpressà preuve ?

Celui qui s’en prévaut doit la prouver (par tout moyen)

Dur car ne se présume pas

Convention coll : éventualité

obligatoire

Le salarié doit etre informé de l’exist de cette convention et mis en demeure d’en prendre connaiss. (interv° de l’employeur)

• Ne peut résulter d’un usage (revirement du 23 Nov 1999)

Donc : contrat de travail ou convention.

B.L’accord sur la durée de la période d’essai.

1)La fixation initiale de la période d’essai.

Fixée d’1 commun accord.

Mais dispo impératives :

L. (VRP 3mois) CDD et travail partiel

Souvent convention coll. et les contrat de travail ne pourront prévoir plus long.

Usagesà mais il ft un contrat écrit s’y référant.

Valeur supplétive donc pvent prevoir plus long : 1^er arret de 77

Cass 87 : peut aller au dela de l’usage mais pas hors de proportion avec le temps nécessaire pour tester l’employé dans sa caté. prof. (dépend du poste occupé)

2)La prolongation et le renouvellement de la période d’essai.

• Prolongation de l’essai en cas de suspension : de plein D pour une per. égale à la suspension.

• Renouvellement :

Commun accord des parties.

Si fait durer une per. hors de propor° avec le test préalable : trib pvent refuser.

Convention coll prévoit durée max de l’essai: renouvellement ne peut dépasser cette duré

A.Principe de la liberté de rupture.

CT ecarte les règles de lic ou de demission pd la per d’essai.

D peut etre mis en œuvre à tout moment.

Problème pour le salarié.

1 seule exception : acci du travail (car lié à la sit° dans l’€)

• Pas de cause réelle et sérieuse (pas motiv°)
• Pas de proced partic (pas préavis ou indem de lic)
• 1 limite : théo de l’abus de D.

Faute sanctionnée mais pas / le fdnt du lic : théo de l’abus de D.

Salarié devra prouver cet abus.

Sera abusif : toute rupture qui s’expliquerait par des motifs extérieurs à cet essai. (autre raison que la non adaptation vue et constatée lors de l’essai)

• 17 Mars 71à circ sans rapport avec le travail (annonce mariage)
• 25 Mars 1985à aucun rapport avec la finalité de la per d’essai (pensait qu’un partait et ne part pas)
• 1996à essai, malade et revient, remplaçant + efficace, renvoi : aucun rapp avec la finalité.
• Crim 1986à fin per d’essai, renvoi : abusive pour discri° (ok mais les sal ne le voulaient pas)

Essai de salarié de l’€ dont on a modif les fonction : les règles du lic s’appliquent.

Chapitre I. Les obligations des parties.

Section I. Les obligations de l’employeur.

Salaire envisagé sous diferents pts de vue :

Contrepartie de prestation de travail

Caract alimentaire

Incidence sur les px (eco)

1)Formes et montant du salaire.

a)Les formes du salaire.

• Salaire de base.

2 formes temps ou rendement

• temps :

temps de travail sans rapp avec le CA à Sécurité

Souvent calculé à l’heure (poss au mois) : base de 35H

maladieà baisse sel. le nbre de jr d’abs

heures supà payées

Intérêts de la mensualisation : remu des jrs féries chomés (pas qd heure)+indemnité pour les jrs de maladie.

• rendement

Fonction de la quant réalisée ou du CA réal par une team ou un individu dans une periode donnée.

2 elem : salaire minimum à se combine avec 1 salaire au temps

Accords coll. dont un de 75 : la part de salaire indep du rendement doit constit l’ess du salaire.

• Compléments et accessoires du salaire.

• Primes : éléments du salaire

• de rendement
• d’ancienneté, d’assiduité
• risques partic ou caractère pénible.

• Gratifications :

- libéralités : facultatives, benevoles, variables : pas elem du salaire

• Compléments de salaire obligatoires dés lors qu’il y a un fdnt textuel

Souvent usages, enga unilat :dit avoir caract : gen, constant, fixité : elem du salaire

* Pourboires : elem du salaire

Pvent etre le seul elem de salaire (le boss à slnt les charges)

* Avantages en nature :

* Indemnités :

• Consi comme salaire :substitution (congés idem pour l’indemn de préavis)
• Droit International : indem pour perte de salaire :pas elem du salaire

b)Le montant.

• Librement deter par voie d’acc individuels ou coll.

Lib de l’employeur

Mais, souvent deter par acc coll (qui ne visent que les minima de l’€, par caté prof)

Problème : empl lése : 29 oct 96 à à travail = salaire =

Charge de la preuve (objectives) à l’empr (pour la justif°), salarié benef d’une pres°

• Salaire mini légal institué par L 11/02/50 (SMIG) puis réforme par L. 2/01/70 (SMIC)

Indexé sur les px et la croiss eco.

72à rémunération min mensuelle : l’employeur doit la garantir qd il décide de réduire le nbre d’H/mois.

2)Le régime juridique du salaire.

a)Le paiement du salaire.

143-2 " ouvriers du co et de l’indus dvent etre payés au – 2 fos par mois " (sauf si accord mensuel mais pvent dem 1 acompte par 15aine)

143-1 : modes de paiement.

Bull de salaire avec difftes indic°

Salaire se prescrit sur 5 ans.

b)Les garanties du paiement des salariés.

• Prot c/ les créances que pourrait avoir l’employeur à l’enc du salarié
• prot c/ l’act° des créanciers de l’employeur (2101 CC, Legis : super-privilège, AGS Dec73)
• Prot c/ les créanciers du salarié (insaisissable ;insaisissables sf pour créanciers d’aliment ; saisissable au profit de ts les créanciers)

B.Les autres obligations de l’employeur.

1)Permettre au salarié d’exécuter sa tache.

2)Obligation de loyauté (inhérente à tout rapport contractuel) .

3)Obligations spécifiques

Dépendent de ce qui aura été inséré dans le contrat de travail (ex :fournir 1 lgnt au salarié)

Livre II du CTà condition de travail, hygiène, sécu et congés.

Les 3 1^ères varient dans chqe €

Depuis L. 31 Dec.1991, (dir.) : O° générale dans le dom de l’hyg et de la secu.

CTà le chef d’€ doit prendre ttes les mes nécessaires pour assurer la sécu et la santé des employés de cette €

3 types d ‘action :

Prévention des risques prof

Info au profit des salariés qd à la prot° de leur santé.

Formation à la Prévention des risques.

Mise en œuvreà des O° partic à l’employeur :

évaluation des risques.

Unifier la prévent°

Prévoir des mes. de prévention.

Idem pour les locaux de l’€.

B.Le respect des règles relatives à la durée du travail.

Auj. 2 regl°

1)Le cadre légal de la durée du travail.

Def° dans L.2000 : La durée du travail effectif est le temps pd leq le salarié est à la dispo de d’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Problème qt aux astreintes :CT les def. La per d’interv° est du temps de travail effectif, qd à la per intermédiaire, il ft des compensations (fin.).

Av : durée de travailà 39

Aujà 35

On peut y déroger.

Heures travaillées au dessus à payées comme H supp

Travail effectif ne peut excéder 10H / jr (-(-18 ans : 8H)

L’employeur est libre de répartir le temps de travail.

Repart° du temps / la sem à accord coll ou avec l’employeur

Seul repos imposé le dimanche.

Heures supp appréciées dans le cadre de la sem civ. mais exceptionnellement pvent être appréciées dans le cadre d’un cycle (def°p44v).

Pour que la durée se calcule par rapp à un cycle l faut :

prévu par un accord coll. ou

que l’€ fonctionne en continu (ex. transport).

Les heures supplémentaires :

• A l’égard de l’employeur le code prévoit 2 caté d’heure supp.

à non soumise à autorisation adm (130h max.)

à celles soumises à autorisation de l’insp. du travail au delà du contingent annuel.

Elles st obligatoire mais règles relatives à la durée max hebdo. (48h fixe ou 46 moyenne dans cycle)

• A l’égard des salariés :

• Celles effectuées au delà de 39h à 25% pour les 8 1éres, puis 50 %

Sauf pour les cadre sup. et les salariés liés par une convention forfait rémunération qui englobe les H supp.)

Si le salarié a accepté la convention au moment de l’embauchage et que la rému° effective est au – égale au salaire min augmenté de la majoration légale du salaire supp. (lésé : dem de supplément de salaire)

• Les heures supp donnant D à des repos compensateurs (2 caté dans le CT)

€ de plus de 10 salariés : au deal 42^ème H : repos compsensateur de 50%

Au dela des 130H : 50% (-10 salariés) 100% (les autres)

Ces 2 ne se cummulent pas et celles payées en repos comp. ne s’ajoutent pas aux 130 annuelles.

2)Aménagement conventionnel de la durée du travail.

• Les accords collectifs

Accords de modulation : accords qui vt permettre de faire varier la durée hebdo du travail sur tout ou partie de l’année sans que cela ait d’incidence, ne produise ttes les conseq relatives à l’application des H supp des lors que sur la per de temps considérée la durée n’excède pas la durée légale du travail.

Si on a dépasseé sur l’année la durée légale moyenneà heures au dela de ce seuile seront payée comme H sup.

• Accord individuel dans le cadre du contrat de travail.

• Horaires individualisés.

Avis des repres du perso et accord de l’insp du travail

Si effet de repport : 3H max d’une sem/ l’autre et aucun cummul > à 10H

Annualisation du contrat de travail prévue par la L. si le salarié le dem. (pour raisons fam et si aucun accord de modulation)à paiement des H supp mais aucun repos compensateur.

• Le travail à temps partiel.

Commun accord par ecrit.

< à 1/5 de la durée du travail

Initiative de l’employeur dans cert cas (maladie…)

Retour au temps complet pas automatique (sauf sit° except) mais priorité si nveau poste complet.

H supp pas supp à 10% du travail.

Repartition du temps de travail à la sem prevue dans le contrat de travail (O°)

Temps partiel annuel possible mais problèmes :

Remu : souvent lissage.

Repartition temps travaillé/non travaillé : prévue à l’avance (plages de travail)

H supp qd depasse les palges, qd temps > 39h

H complémentaires qd depasse les horaires mais < 39h (rému° normale et non majorée)

§III. La réforme de la loi du 19 Janvier 2000.

A.Le cadre légal.

Durée légale de 35h

Calendrier d’application

H supp calculée dans le cadre de la sem civ sur la base de 35h cpd per transitoire pour le paiement des H complémentaires (01/2001 ou 01/2003) :

4 first : 10%

4 autres (39-43) :25%

Puis : 50%

Ensuite (2001 ou 2003)

4 first : 25%

4 autres : 25%

43^ème : 50%

H supp bénéficient d’un repos compensateur dont les règles st modif :

Toujours 42h ou depass 130h annu.

Journée acquise au bout de 7h

Containgent h supp reste = à 130h mais réduit à 90h qd il n’y a pas bes. d’auto°

Durée max hebdo reste à 48 mais la max moy (appréciée/12sem consecutives) passe à 44h

B.L’aménagement du temps de travail.

Recours aux acc. coll privilégié par la L. avec avantages :

assouplissement du cadre légal

soit

allègement des charges patronnales.

Aide s’il pasennt aux 35h et crént des emplois (ou du moins n’en suppriment pas)

Accords :

Conclu dans le cadre de convention coll. classiques.

Négociés avec les deleg synd. (sf P€ pvant appliquer 1 acc étendu)

Si pas déleg synd (NOUVEAU) avec 1 ou plus. salaire. mandatés par les O° Synd Repres.

dans ce cas, accord approuvé à la majo par les salariés de l’€

Si – 50 salariés : délég. du perso.à approuvé par le perso et validé par une C° paritaire dans les 3 mois.

Si – de 11 salariés à avec le perso directement (approuve), accord ok si accepté par C° paritaire.

Peut prevoir la création d’emplois

Peut prevoir une modulation (1 seul type poss.) (pas dépass de durée hebdo moy de 35h et 1600h/l’année). Dans ce cadre la rémunération pourra etre lissée. Si durée hebdo max (fixeé dans l’accord) ou annuelle moy depassées :H supp (donc tx majoré).

Pour le temps partiel : on a intégré la dir. de 97 (/temps partiel) (p51)

Heues supp pvent donner lieu à des bonifications (si aucun accord c/)

Cadres dirigeants : exclus (aucne regles du CT / le temps de travail)

Cadres occupés sel. l’horaire collectif du gpe dans leq. ils st incorporés : soummis.

Cadres intermediaires : st soummis à des convention de forfait et ont donc 1 forfait d’heure.

L. precise que si modif du temps par accords ce n’est pas une modif° du contrat de travail (refusà lic)

Pas reduc° à 35h sans accord des salariés

Rémunération va baisser sauf pour ceux payés au SMIC.

C.Les congés.

a)Le repos hebdomadaire et les jours fériés.

b)Les congés payés.

c)Les congés spéciaux.

§I

1)Respect de la discipline.

2)Obligation de loyauté.

2 conditions :

-1 empechement qui s’oppose à l’exécution du contrat (legitime)

-1 empechement temporaire.à laissé à l’appréciation des tribx des lors qu’il n’y a aucune dispo xpres.

Seule l’exécution est sups, pas le contrat de travail lui meme.

Effets :

pas de rémunération (sauf dips contraire)

per. par prise en cpte pour le calcul de l’ancienneté

justification des autres O° inhérentes au contrat car il € toujours à l’€.

Diff de l’abs : congés payés comptant pour le calcul de l’ancienneté.

1. Obligations civiles ou militaires.

Juré dans Cr d’assise.

Mbre d’un con municip., cons d’educ dans un org soc, conseiller prud’homme.

Fonction elective. (pd la durée de campagne) pour le seul 1^er mandat (2èà fin du contrat)

Service Nat. (meme pour les 3jrs)

2. La maladie du salarié.

L. ne dit rien (maladies prof) donc jurisprudence

Tant qu’lle ne dépasse pas une durée normale, le contrat n’est pas rompu.

Juste suspension avec qques O° :

Informer l’employeur

Certif medic sous 48h (sel les convention coll.)

Non-respect peut aller jusqu’au licenciement.

Pas de salaire

Indem journalières d’assu maladie souvent = 50% du salaire

Convention coll prevoient souvent 1 complnt versé par l’employeur qui dépend de l’ancienneté (3 ans min), du salaire et de la durée de l’arret (+ de 10jrs)

Indem versées au bt de 4 jrs.

Complnt doit mener à l’equiv du salaire pd 30 jrs, 2/3 le mois suivant et aubout de 2 mois, plus rien.(donc 50%)

+ de 5ans, on rajoute les mois de 10 jrs par 5 ans d’ancienneté dans la lim de 3 mois à plein salaire et 3 mois au 2/3 du salaire.

Souvent convention coll prévoient le maintien du salaire des le 1^er jr et permettent le versement de l’indem pd une per. plus longue que la pér. légale.

En contrepartie : contre visite medic dem par l’employeur. Refusà perte du D au compl.

Durée de suspension du contrat :

p.64

3. La maternité.

L 146-27 du CTà susp pvant aller de 6 sem av à 10 sem après.

Il peut y avoir des rallongements.

Personne multiples ex 2 : 12 av et 24 ap. (3^ème…)

Peut aussi se mettre en maladie av ces 6 sem et on modifiera son reg en temps voulu (6 av)

Principe à femme enceinte ne peut etre virée.

Slnt pour les femmes sauf décès en couche.

Adoption : congés prévus (10/1 ; 22 pour 2) pour hommes ou femmes.

 

4. Congé parental d’education.

1 an d’ancienneté à parir de la naiss de l’enf. ou de l’adop°

1 an ms peut etre prolongé jusqu’au 3^ème anniv.

Adopt° d’enf de + de 3ans : 1 an amx.

Reprise du travail au terme du congé.

Consi comme du travail effectif meme si pas rému. (alloc° sous cert. conditions)

Pvent dem de passer à mi-temps les caisses versant une demi-allocation.

5. Congés création d’€, sabbatique

Non rémmu mais constit des D.

Poss de refus dans € de – de 200 salariés si cons.preju à l’€

Sabbatique :6ans d’activité prof, 36 mois dans l’€

Min 6mois, max 11mois. (pas de motiv°)

Création d’€ :36 mois dans l’€

1 an renouvelable 1 an.

Congés de solidarité Internationale : act° humanitaires

6. Grève.

1946, jurisprudenceà que suspension du contrat de travail.

Initiative de l’employeur pour raisons eco, tech, conflits coll.

Ainsi, pas rému° des salariés.

L’employeur doit avoir consulté les repres du personnel et l’insp. du travail

Dés lors : chom. partiel.à indem + complement mais pas de salaire.

Qd ainsi indemnisé, O° d’accepter la suspension de travail : Ccass 1996

Il peut y avoir fermeture sans qu’il ait suspension, dans ce cas, il doit conti à remu.

ex : fermeture imposée à l’employeur en raison de ftes qu’il aurait commises.

Peut aussi y avoir des fermetures adm, judi.

Section II. La modification du contrat de travail.

Le contrat doit s’exe dans les conditions prévues, C la L des parties (1134CC)

Cpd, contrat à exécution successive à le contrat doit pouvoir s’adapter aux nvelles exigences.

§I. Les modifications d’un commun accord.

Aucun problème partic mais problème de preuve.

Si aucune constatation formelle, acceptattion tacite peut elle jouer ?

Av, continuer le travail=acceptation tacite. (meme après contestation…)

Arret Raquin du 8 Octobre 1987 :

L’acceptation de la modif° du contrat de travail ne peut résulter de la poursuite par eux du travail.

Problème pour les employeursà L de 1993 qui ajoute un art au CT

L.321-1-2à quand l’employeur, pour motif eco, envisage une modif substantielledu contrat de travail, il en informe chaque salarié par lettre recommandéeà un mois après reception pour fre connaître son refus, passé un mois, il est réputé avoir accepté la modif°

Donc ici, accept° tacite admise.

Remarque : Raquin dis slnt que cette acceptation ne pvait résulter que de la poursuite du travail (on peut suppo qu’on prait uti d’autres elem mais lesquel ?)

NB : Il n’y aura jms d’accept° tacite quand à la modif° du salaire.

Par convention il est poss de prevoir cert modifications du contrat, décretées unilatnt.

Av, diff entre substancielle ou non

Auj, jurisprudence :modification du contrat (=substancielle) ou changement des conditions de travail (non substancielle).

Problème de la dist° entre les 2.

1. Distinction

Diff pd lgtps car elle etait fondée sur l’analyse de la vol contractuelle.

Auj, on considère que certains elements st contractuels de maière objectice sans avoir à se rappeler la vol des parties.

• Les fonctions :

Les fonctions exo par le salarié st celles répondant à sa qualité prof. Il sera placé dans une caté prof qui aura des conseq / salaire

Ne pas confondre fonction et poste occupé. : chgnt ne poste ne vt pas dire chnt de fonction

Arret 10 Mai 1999 (ouvrier agri)à en matière de fonction, la modification vient quand l’employeur opère une verit rétractation.

Si preuve que des elem fondamentaux de la fonction ont ete retirés : modification

ex :1974 / entraineur de foot qui ne peut plus composer l’equipeà modification

• La rémunération :

Elem du contrat de travail pour la Cr

On ne peut toucher au montant ni au mode de calcul (meme si pas de baisse)

• Durée du travail :

20 Oct 98 : non modifiable sans accord du salarié.

Horaires :diférent, condition de travail que l ‘employeur peut modif.

• Lieu de travail :

Av, jurisprudenceà modifications dans la vie du salarié.

Ch soc 7Mai 1999 (avec 20 oct 98): Ne peut constit une modification du contrat de travail que l’affectation dans un lieu situé dans un secteur géographique diff.

Souvent clause de mobi :ok mais ne doit pas etre abusive et mise en œuvre de bonne foi.

1)Modification du contrat de travail.

Si employeur modif et le salarié refuseà rupture mais alors rupture par l’employeur et règles du licenciement.

Il doit mettre en place un plan soc (contraignant) quand modification à + de 10 salariés. La cause du licenciement devra etre justif par l’int de la sté.

Salarié refuse et quitte l’€ : depart=licenciement (théo du licenciement indirect)

2) Changement des conditions de travail.

Le salarié n’avait pas de D. refuser un changement des condition de travail : il était consi comme démissionaire.

Depuis 1992, diff.à refus d’exécution du contrat de travail qui a fait l’objet d’une modification non substancielle= manquement succeptible de sanct° (licenciement) mais pas rupture du salarié.

Nouvelle règle : la démission non-équivoque.

31 Mars 93 :dans le cas ou le salarié quitte l’€ mais pas dans le cas ou il refuse…

Demiss°=pas d’indem chômage.

Pas d’indemn de rupt quand le salarié viré a commis une fte grave.

Arret LeBerre 1996 à refus d’1 chgnt des conditions de travail =fte grave.

1^er arrêt qui ft la diff entre modification du contrat et chgnt des conditions de travail.

1. Definition

Rupture du CDI à l’initiative du salarié

Doit etre sérieuse et non-équivoque. (temps de reflex°, pas de pression, pas dans les locaux de l’€)

Ne se présume pas à 24/01/96

Jurisprudence ne s’en tient pas à l’init du salarié car il peut partir sans que la rupture lui soit imputable.

2. Obligations du salarié démissionnaire.

L.122-5à préavis.

L122-13 à D I si abusive (brusque rupture et préju ; demi° revétant 1 caract fautif).

Chaque fois que la rupture est imputable à l’employeur et pas slnt quand elle est due à l’initiative de l’employeur.

§I. Les modes de rupture communs à tous les contrat.(3)

Arrets Perrier 1994 à pas pour les salariés prot.

auj, pas dans tous les autres cas (plus réservée):

ex :9 Mars 99 : pas de rési judi dans le cas ou un salarié malade n’avait pas donné de news.

Des lors, mise en œuvre d’une proced. de licenciement.

Confirme la tendance visant à éviter les ecarts aux regles de licenciement.

§II. Le départ à la retraite.

Clause soupleà ok

Clause couperetà nullité absolue (soc 1995) puis, Ass Plen 6/11/98à seul le salarié peut se prévaloir de la null d’une clause couperet.

• Le salarié peut benef d’une pension de retraite à taux plein, départ à la retr devient alors un mode de rupture : départ à la retraite.

Quand pension à tx plein (50%) ?

60-65 ans.

cotisé pd 157 trim. (dans 2 ans 159)

+ 65à de plei D à tx plein.

Mode autonome de rupture justifié par le dep à la retr.

Indem ?à si de lui meme : au max 2 mois de salaire (/ a l’ancienneté)

deci par l’employeur :idem de départ à la retr au - =à celle de licenciement (avec 1 préavis obligatoire).

• Pas les conditions :

Rupt du contrat fondée / age = demiss° ou licenciement

Il faudra 1 motif sérieux au licenciement

Section I. Le droit commun du licenciement.

Atténuation nécessaire :info le salarié et lui laisser le temps de trouver 1 nv travail

Prévu par la loi.

Durée depend de l’anc du salarié, des usages, convention coll.

à pas de fte grave (dans la cadre de l’exécution du contrat de travail)

Ancienneté de 6 mois min(CT)

Les convention coll : 6moisà 1mois et 2 ans à 2mois.

Cadresà usages :3mois

On doit se placer au jr du licenciement pour l’apprécier.

Le contrat de travail se poursuit normalement pd cette per.

Ne peut quitter le travail sans commettre de fte (sauf accord c/)

Absence autorisée 2h/jr pour chercher du travail

Non respect du préavis oblige l’employeur à verser une indem :montant du salaire qu’il aurrait du percevoir.

§II. La procédure de licenciement.

Délai de ref° de l’employeur.

Fait connaître les motifs à l’employé pour qu’il puisse en contester le bien fondé.

Quelqu’en soit la cause (meme pour fte)

Convoc° à un entretien par lettre recommandée qui en précise l’objet et qui indiq que l’employé peut se fre assister par -une personne de son choix dans l’€

-une personne inscrite / liste spéciale de conseillers des salariés.

Entretien : raison du licenciement et explications du salarié.

1 jour ferme de réflexion imposé à l’employeur

Licenciement notifié par lettre recommandée(avec motif)

Le délai de préavis cours dés sa recept°

Si pas respectées : licenciement irregulier.

CT : il ft refaire la proced. et accorder une indemn qui ne peut > 1 mois de salaire

Ces sanct° joue quand 2 ans dans la société et + de 10 employés

Le licenciement n’est pas consi comme nul : quand les sanctions jouent c’est qu’il sera valable/le fd. donc la vict ne demandera que l’indemn d’un mois de salaire (art 122-14-4)

Si cet art ne joue pas à art 122-14-5 : D.I. en fonction du preju subi.

depuis 10 ans la diff a ete gommée :le non respect de la proced entraine toujours un preju, meme de principe, donc, toujours indemnisation.

Défaut de motiv° de la lettre de licenciement :

Ch soc 1990 (Rogié) à pas motiv° : pres° irréfragable d’abs de motif pour licencier.

Meme chose pour motifs imprécis (pres° :pas de cause réelle et serieuse)

Si renvoi une 2^ème lettre explicative, pas de valeur.

Depuis 73à cause réelle et sérieuse

1)La notion.

Depuis L.73, licenciement sub à une cause réelle c-a-d un motif exact

Sérieuse :telle gravité qu’elle rend imposs sans do pour l’€ la continuation de rel° de travail

Juge apprécie l’opportunité du licenciement et pas slnt la matérialité des faits.

Apprécié en fonction du trouble apporté par la continuation du contrat de travail.

2)Typologie des causes de licenciement.

1. Cause tenant à la personne du salarié.

-Faute disciplinaire.

Il ft une fte sérieuse.

4 types : légère (sous licenciement) ; sérieuse (licenciement avec préavis et indem) ; grave (licenciement mais prive de préavis et d’indem) ; lourde (licenciement immédiat et meme D.I. à l’employeur)

Fte lèg répétée peut à licenciement

-Inaptitude prof.

Fondé sur elem objectifs controlés par le juge.

-Maladie ou inaptitude physique:

peut etre cause de suspension mais aussi de rupture dans 2 cas :

Repetition des abs. à désorganisation de l’€

Maladie prolongée dans le tempsà O° de remplacer le salarié.

Ce st les conseq qui justifient le licenciement.

Appréciation au cas par cas…

Inaptitude phys doit etre constatée par 2 visites médic du medecin du travail

Si totale :licenciement qqu’en soit l’origine

122-24-4 à si pas licenciement à cpter d’1 mois après la visite, l’employeur lui verse son salaire…

Si partielle :Le replacer en fonction de ses nouv capacités phys., si pas poss, il ft le licencier (là aussi, délai d’un mois).

Quand inaptitude d’origine prof, O° de l’employeur + lourdes et on sera + stricte pour le replacement.

-Mésentente et perte de confiance :

29 Nov 1990 Dame Fertray :

Elements objectifs propres à l’€ (cause réelle et sérieuse)

Intitut prive… à pas valable

arret de 91à pas viré pour cause fondée sur les mœurs, cmpts priv.

Il ft un trouble au sein de l’€

B.La preuve de la cause réelle et sérieuse.

art L.102-14-3 à juge forme sa convic° au vue des preuve fournies par les parties et au besoin après toutes mes d’instruc° qu’il estime nécessaires.

Donc inquisitoire (av, accusatoire)

L’employeur dont convaincre le trib. de la cause réelle et sérieuse (la lettre servant de cadre du litige).

Leg interv pour améliorer la sit° du salarié (car souvent charge la preuve sur lui, se contentait de motifs réels et sérieux en apparence).

Leg ajoute des dispo au CT en 1989à   " si un doute subsiste, il profite. Si le J n’est pas convaincu, il doit accorder au salarié ce que le salarié demande ".

De + jurisprudence tres stricte à l’égard des moy utilisés par les employeurs

Si un mecanisme de contrôle est mis en ouevre, le salarié doit etre prévenu.

1. Sanction de l’absence de cause réelle et sérieuse

1)Sanction de l’art L. 122-14-4

V.I.

Le trib peut proposer la réintégration du salarié avec maintien de ses avantages acquis.

En cas de refus par l’une ou l’autre des parties, trib octroi aux salariés une indem (pas <au salaire 6 der mois)

La réintégration n’est pas oblig (il ft eviter les sit° dlicates)à souvent indemn.

Le J prendra en cpte div. info° comme le cmpt de l’employeur, diffic à retrouver 1 job.

Quand licenciement injustifié, le trib va imposer le remb aux ASSEDIC les indem payées au salarié du jr du licenciement au jr du jgnt dans la limite de 6mois d’indem chomage.

Pas cummul des sanct° du licenciement injustifié et celles de l’irrégulier.

On fera jouer la sanction la plus favorable aux salariés.

2)Art L.122-14-5 ( ? ? ?ou 12-5 ? ? ?)

Ce txt joue si moins de 2 ans d’ancienneté ou si € < 10 salariés.

Indem. est calculée en fonction du préju subi

Ici il n’y a pas 1 min de 6mois de salaire mais pas O° de rembourser les alloc° chômage

Malgré L de 73, la theo de l’abus de droit subsiste.

Le salarié dont le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse sera dédo s’il apporte la preuve sérieuse d’une fte au mom du licenciement.

De +, si licenciement injustifié, aug° de l’indemnité.

Licenciement abusif dans 2 sit°

à Sanctionner les licenciement injurieux ou vexatoires (indem. pour preju moral)

Idem pour les motifs faux.

à En raison du comportement de l’employeur avant le licenciement. (ex :licenciement pour cause eco d’1 salarié débauché 6 mois avant ; mutation dans une agence qui ferme…)

D conv puis légis en 77.

Tous les salariés

La Ccass y voit un dédo. pour réparer le préju subi.

1. Conditions d’octroi.

Etre licencié

salarié pas commis de fte grave

ancienneté min de 2 ans du salarié.

2. Détermination du montant de l’indemnité de compensation.

Pour l’indemnité légale :

1/10è de mois de salaire / année d’ancienneté.

A partir de 10 ans d’anc., il ft ajouter au 10è un 15è / année d’ancienneté au dela de 10 ans.

Le salaire pris en cpte est le 12è de la rémunération brute des 18 der mois soit le 1/3 des salaires des trois der. mois.

Elle peut aussi etre prevue par le contrat :

Des fois, trop imp et empeche le licenciement :on peut dem au J leur reduc°.

Ccass :clause pénale pvant etre réduite si elle présente 1 caract manifestement illicite.

Dispo° specifiques dans L du 03/01/75 qui met en place proced avec accord de l’A° pour tout licenciement économique.

Le JJ ne controlait plus cela.

Auto° suppr en 86 et on rend cert mesures d'accompagnement obligatoires

Ces mesures d'accompagnement st dev des elem clef du licenciement économique :

L 2 Aout 89à art L.321-1 CT " Le licenciement économique est le licenciement effectué par un employeur pour un ou plrs motifs non inhérent à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail, conséq à des diffic eco ou à des mutations technologiques ".

2 conditions :

à motifs etrangers à la personnalité du salarié.

à resulte d’une modification du contrat suite à des diff eco ou mutations techno.

(moins complete qu’av…)

Arret de 92à la réorg° de l’€ peut constit une cause eco de licenciement à la condition d’etre décidé dans l’int de l’€.

Int de l’€ ?

Pas licencier pour fre des eco !

2 arrets du 05 Avril 95à reorg° ne peut etre décidée que pour sauvegarder la compétitivité de l’€ (l’employeur doit demontrer qu’elle risque d’etre remise en jeu).

Diffic eco au niv du gpe ou de l’€?

Dans 95, uniquement au regard du secteur d’activité du grpe auquel € l’€ concernée.

Délocalisation?

à Ccass:fermeture par suite de cessation d’activité est une suppr° d’emploià il y a bien cessation d’activité quand celle ci s’exercera / d’autres sites dans un milieu diff.

Due au juge.

1 autre condition

Arret 01/04/92à le licenciement économique d’un salarié ne peut interv en cas de suppr° d’empl que si le reclassement de l’interessé n’est pas possible.

Donc impose une O° de reclassement pour tout employeur qui licencie pour cause éco.

Propose des empl disponibles de meme caté ou meme inferieure s’ils st vacants

Si pas comp, il assure leur format°

Faisable au sein d’un grpe (quand activité, lieu ou org° le permettent)

Départs négociés :

L 29 Juill 92 les soumet au reg des licenciement économique (comme tte rupture du contrat de travail due aus diff éco).

Convocation à un entretien préalable par lette recomandée avec raison

autorisant l’accompagnement.

Après, délai de 7 (ou 15 si cadre) jurs de reflex°

Lettre notifie le licenciement

employeur tenu d’info l’A° des licenciement pronondés.

Si licenciement coll. et que € a des repres du perso il doit les reunir et les consulter avant d’enga la proced individu de licenciement (indique les raisons, les caté concernées, les règles)

Non respect procèd :

rel à l’entretien : sanct° classiques

rel aux repres : peut à D.I. pour salarié tout comme repres et peut etre attaqué/ délit d’entrave.

S’applique aussi à tout licenciement économique envisagé au cours des 3 mois suiv. par € ayant au – 50 salariés, quand elle a procédé au licenciement économique de 10 per. sur une 1^ère per. de 3 mois sans pour autant atteindre 10 pers / une meme per de 30 jrs.

3 Phases :

• Consultation des repres. du personnel.

Si l’€ n’en a pas : chaque salarié concerné à un entretien préalable

Les consulter/ le projet de licenciement comme le comité d’€ et les délégues du perso.

Fournir tous les rensei utiles : raisons du projet,nbre de wrs concernés, caté prof visées, critère pour l’ordre des licenciements

Calendrier transmis

Info/ les mesures prises pour lim le nbre de licenciement et celles prévues pour faciliter le reclass des salariés (=mesures d'accompagnement )

Repres : 2 reunions avec délai max variant sel. le nbre de licenciements

Pvent dem l’assist d’un xpert comptable (donc 3 reu°)

• Phase de l’info° de l’administration.

Lui notifier le projet ( le lend de la 1è reu° tenue avec les repres)

Tout le dossier + P.V. des reu° tenues.

Contrôle sur le projet

/regles de proced

/mesures d'accompagnement

Dés qu’il y a une irregà courrier à l’employeur qui est tenu de lui répondre.

A° benef d’un delai de contrôle qui dep du nbre de licenciement envisagés.

• Notification des licenciements

Lettres de licenciement moivées ne pvent ê envoyées av 1 deali qui dep du nbre (court à partir de la notif° à l’A°)

Pas d’envoi si A° a fait une reflexion restée sans réponse.

• Sanctions de l’irrespect de la proced.

Civiles : salarié peut reclamer de D.I.

Pénales :

amende si pas respecté les consult° des repres, la notif° à l’A°, le délai d’envoi des lettres (chaque amende est de 25000Fr par fte et par salarié li)

Il peut aussi avoir à responsabilité des dispo conventionnelles :

crit de l’ordre de licenciement : charge de fam, ancienneté, qualité prof, caractéristiques soc rendant la réinsertion prof spécialement difficile.

Il doit indiquer les crit qu’il utilise en prio. (et prouver qu’il a eu raison dans ses choix)

La convention peut org ces crit et il dont alors les respecter.

Un salarié licencié peut lui dem quel crit il a uti et si mauv application :peut le fre sanctionner dev les tribx.

Clef du licenciement économique

2 caté sel qu’elles limitent le licenciement

permettent le reclass.

1)Mesures préventives

Cert st oblig, d’autres facultatives.

……….

2)Mesures curatives

Facultatives, accord prof de 86 :

Act° de bilan – évaluation (pour s’estimer/le marché du travail)

Aide au départ vol.

Aide au retour au pays d’origine (Loi Macagno)

Aide finacée par le FNE

Aide à la mobilité

Convention d’alloc° spéciales (c-a-d convention de préretraite)

Obligatoires :

Convention de conversion. à obligatoire pour tout licenciement économique quelque soit le nbre de salarié licencié.

L’employeur est obl de lui propo cette convention(+ de 2 ans et moins de 47 ans d’age)

Le fait pour 1 alié de l’accepter dans 1 délai de 3 semà rupt du contrat de travail d’un com accord.

Quand meme D. à une indem = à celle de licenciement et peut avoir D. au salaire de l’indemn compensatrice des lors que son préavis aurait eu un durée sup à 2 mois.

Le salarié qui accepte cette convention devient stagiaire de la form° prof et est indemnisé à ce titre :

2 prem mois : D. au salaire puis tx diminué à 13% et ce pd 6 mois pd lesquels il pourra suivre des form° dans la lim de 300h

Ces convention st fin par ASSEDIC et Etat.

1)Sanction du défaut de mesures obligatoires.

-O° de reclassement :

*Une de nature juri c-a-d à tout licenciement ecoà alors licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait de l’abs d’un tel reclassement.

*Dans son plan social il ft de mesures de reclass : proc est nulle et de nuls effets si ces mesures ne st pas inscrites au plan.

C’est le JJ qui annule la proc.

1996 Sté Sietam industrie : l’employeur ne peut compléter le plan soc en crs.

Si annul° procedà tout recommencer au début.

Arret Samaritaine 13 Fev. 1993 :Ccass estime que la proc etant nulle les actes subséquents doivent etre annulés et par conseq les licenciements . Les 121 salariés vt dem à etre réintégrés et dédommagés.

L’employeur sera tenu de verser un mois de salaire aux ASSEDIC s’il n’a pas proposé de convention de reclassement.

2)Sanction de l’inexecution des mesures facultative.

L’employeur s’est enga unilatnt des lors les salariés pvent réclamer l’exécution en nature de la mesure, soit des D.I.

Le contrat cesse de plein D. et les parties n’ont pas à manifester leur intention de cesser le travail,

pas de préavis.

Date exacteà échéance à la date dite.

Pas de date mais real° d’un objetà échéance à la réal° de l’objet.

Des fois, les rel contractuelles ne cessent pas meme après l’echeance à CDI (le salarié conserve ce qu’il a acquis…)

Different du cas ou 1 nveau CDD est conclu avec le meme salarié (pas le meme contrat car pas le meme objet)

Fin CDDà indem de fin de contrat (6% de la rémunération totale perçue)

Pas toujours due :contrat rompu av. éché pour fte lourde, FM, due à l’initiative du salarié

contrat saisonnier

contrat d’usage

contrat destiné à favo l’emploi ou fournissant une form°

Si CDD contient une per d’essai, poss de le rompre pd cette per.

En dehors, 3 hyppo de rupture.

-FM

-Faute grave de l’une des parties. (avec convoc° à entretien préalable si l’employeur l’invoque : proc du licenciement.)

-Par accord des parties

-Avant on acceptait la res° judi mais arret de 1999 : pas poss en mat de CDD, le contrat de travail doit se poursuivre jusqu’à échéance (maladie d’un an…).

Si le salarié est inapte, l’employeur peut dem la reso° du contrat (sur le fdnt d’un texte)

Tte rupture anticipée pour 1 autre motif est consi comme injustifiée et passible de sanct°.

à de l’employeur : CT : le salarié a D. à des D.I. au moin = aux rémunération qu’il aurait du percevoir.

à du salarié : D.I. correspondant au preju subi.

Section I. Documents liés à la fin.

Certif de travail prévu par le CTà date de l’entrée et celle de sortie, nature de l’emploi occupé, per. pd lesquels les emplois ont ete tenus (si plusieurs)

Ccass : Ne peut contenir de clause autres que celles prévues par le CT et donc pas de clause de non-concu.

Celui qui ne le reçoit pas peut saisir les prud’hommes et dem des D.I. sel le preju causé

employeur encours des sanct° pen.

Attestation ASSEDIC : per de travail et cause de licenciement. Permet de fre valoir ses D auprés de l’assu chom.

Valable si signé après résiliation du contrat de travail

Doit porter la mention manuscrite du salarié " pour solde de tout compte " sinon pas opposable.

2 mois pour contester ce reçu par lettre reconnaissance (si pas tous les D. payés par ex)

Problème pour la rupt de contrat de travail avec indemnités :

Depuis arret de 98 : le salarié qui a signé le reçu pour cpte peut toujours dem des D.I pour rupt abusive du contrat de travail (le délai de 2 2 mois ne joue pas pour les D.I.)

Contrat par leq les parties terminent une contestation née ou préviennent une contest° à naitre.

Liciteà ne peut etre conclu qu’une fois la rupture intervenue et definitive.

Diff de la rupture d’1 com accord : 2 contrats diff.

Ecrit pas obl mais plus prudent…

Preuve d’un délai suffis et sans pression de l’employeur

contenu : il ft un objet certain (jurisprudence)

Concessions reciproques.

Le salarié renonce à tte contest° ultérieure.

Portent atteinte à la lib du travail donc conditions (jurisprudence)

Doit etre indisp à la prot° des int légit de l’employeur

Arret ch soc 14 Mai 1992 Laveur de Vitres : pas d’applic° de la cause car pas de préju à l’employeur

Elle doit aussi etre limitée dans le temps, l’espace et cpte tenu de l’activité du salarié

Conditions pas forcement cummulatives (fonction d’appréciation du J)

Peut prevoir une comp° fin.à l’employeur ne peut s’en dégager en dispensant le salarié de son O° de non-concu.

Tout salarié peut être concerné et clause pas slnt limitée à l’emploi : job chez le concu suffit.

-clauses illicites :annul° mais si trop large, juste réduction (sinon trop injuste pour l’employeur)

-Violation d’une clause licite :dem de l’applic° stricte de la clause (même sous astreinte) et même D.I de l’employeur nveau s’il est complice avec le salarié (au courrant).